众所周知，绩效奖金涉及企业与员工的切身利益。企业设立绩效奖金的目的大多也是为了激发员工的工作热情。现有的法律并未对此进行明文规定，普遍认为绩效奖金是企业根据公司内部规定自行决定的范畴，是否发放、发放形式、发放金额属于企业的自主管理权。员工一旦离职，很多企业也常常以此为由，打压员工，克扣绩效奖金。
然而，这种观点并不能代表法律实务中的裁判观点。那么，绩效奖金的约定方式以及发放条件，都是企业自己说了算吗?答案当然是否定的。接下来，小编就和大家聊一聊这方面的问题。
首先，绩效奖金作为劳动报酬可以根据《劳动合同法》第十七条的规定，以劳动合同条款方式进行约定。劳动合同一旦依法达成，对用人单位和劳动者都具有约束力。
而如果绩效奖金是以企业内部规章制度形式规定的，员工应对相关制度享有知情权。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
因此，绩效奖金的约定方式可以在劳动合同中约定，也可以由企业在规章制度中规定。若既有劳动合同约定又有企业规章制度规定，两者内容不一致时，绩效奖金约定适用的选择权在员工，而不在企业。
一旦发生争议，企业需对发放资格、发放方式、发放标准、员工是否知悉并认可绩效奖金发放制度等承担举证责任，企业如果举证不能，则承担败诉风险。
日前，由在明所焦晓兰律师代理的一起劳动仲裁案件中，双方就对绩效奖金发放与否产生了争议。
委托案件的当事人系某医疗公司销售负责人，当事人入职时和企业在劳动合同中明确约定了绩效奖金的发放形式及发放金额计算方式，但当事人在离职时，企业却不想支付其绩效奖金，因此发生劳动纠纷。
在劳动仲裁庭审中，企业辩称由于受新冠病毒疫情影响，公司一直处于亏损状态，其认为员工未能及时有效地完成工作任务，以此为由拒绝支付该笔绩效奖金。
劳动合同对劳动报酬的约定包括了绩效奖金。焦晓兰律师认为，作为销售负责人接受市场开拓性前期工作，公司不予配备资源和支持，未完成业绩非个人原因，公司不能以此作为不予发放绩效奖金的依据。焦晓兰律师的观点最终得到了仲裁庭的支持，裁定企业一次性支付当事人绩效奖金、经济补偿金差额合计165262元。
由此可见，绩效奖金的发放与否也并非企业自己就能完全说了算的。
综上，在明律师提醒，员工在和企业签订劳动合同时，应当重视相关合同内容的约定。对于企业的规章制度，也应该主动了解知悉，重视劳动合同、员工手册等相关文件的保存。一旦发生纠纷，要及时和专业律师沟通，寻求解决方案。法律的适用，从不是对法律条文的死板的应用。切莫误解法律，自怨自艾，任凭侵权行为的发生。
